以下内容是阅读的摘录和我的一些看法和感想。
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管理学习的三个层次：器具、制度、精神。
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人性本善和人性本恶的观点都是有着正确的部分，但片面的强调某一个是绝对正确而另一个是绝对错误的做法是不可取的。
非正式制度是正式制度的基础，制度是从思想与文化中长出来的，思想与文化是制度的因而不是果。
制度与文化，是组织中都需要的两个方面。制度偏硬，能够给组织中的成员提供一个规范的指引，但环境总是在变化的，新的情形总在不断发生，而制度很多都只能是针对曾经出现的情况确定规范，而且规范的确定，也不是时时都能够做的。这个时候，就会发现总有新的情况出现是制度没有规定的。
文化偏软，对组织中的成员只是提供一个思想性的指引而未提供具体的指导，具体的行为需要成员根据文化和当时的情境自己去做判断。企业文化的本质是为了补正制度的不足之处，在正式制度的基础上，依靠员工的主观能动性，灵活机动、迅速、有效地解决正式组织无法有效解决的一些问题。
从强调制度的组织方式，向强调文化的组织方式推进，可以逐渐增加信任；但反过来，从强调文化的组织方式，向强调制度的管理方式推进，就可能会破坏公司的信任文化。
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现代社会的运行，要有一种机制来使得陌生人之间的沟通和合作顺利进行。研发和品牌一样，都是需要信任，需要一种超越小圈子、基于抽象原则的组织能力。这种信任需要超越传统的血缘的信任，需要在彼此之间建立一种契约，这种契约不是基于双方的不信任而建立的，而是基于对彼此的信任。基于彼此不信任的契约，根基是一种每个个体都在追求个体最优的假设，但每个个体都在追求个体最优，会使得整体无法达到最优，因而个体的最优也就不能实现，这是囚犯困境。要实现整体的最优，需要个体之间能够有一种精神上相互信任的契约。
好的企业文化，万源归一，十个字：平等、尊重、信任、合作、分享。
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传统中国问题的实质在于，理性化的正式组织安排，与主流儒家的泛道德主义的价值观和人性预设相悖。理性化的倡导者，因为把各方面当事人物质利益的承认作为出发点，在道德上容易成为道德主义者攻击的对象，最后往往自身难保，理性化的建设自然半途而废。
传统中国社会，每个人都是社会关系中的一个节点，都需要单独对待，这使得组织缺乏可延展性和复制性。基于血缘关系的团体，是难以形成大规模的组织。而要在陌生人之间形成信任，需要的是对契约的尊重和共同的价值理念。
西方通过平等、契约、权利实现个体主义的解决方案。中国传统则是集体主义解决方案，强调的则是仁（良心）和义（正义）。但中国的集体主义，也许从来就是一种“伪集体主义”，是一种“阳儒阴道”（或“阳儒阴法”），父不慈却要求子孝，君不君却要求臣臣。中国缺少一种能够实现大范围群体合作的基础。
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任何理论和观点都有它的适用范围，脱离适用范围而视图将其作为用于四海皆准的理论，要么就是错误的，要么就是大而化之，无法应用。

对肖知兴的《中国人为什么组织不起来》的一些零碎看法：
1. 该书的内容，涉及到了书的名字，但并没有很好地回答这个问题。
2. 该书的组织比较凌乱，在整体层面上缺乏系统性。各篇之间的组织，缺乏有效的连接性，无法将各篇综合起来形成一个整体。
3. 在论述的每一个章节上的讲述还是比较好，偏向于学院派的做法，将一个主题分成几种类型，再论述每种类型情形下是怎样。而在具体到每个主题的论述上，有的也存在没有真正地回答问题，提出问题而不回答。
4. 前面两部分内容还是写得还比较好，第三篇关于中国组织失败的三个案例，简直就是凑字数。